中铁某局企业薪酬激励机制建设经验交流

    近年来，我们依据股份公司《三项制度改革行动方案》，结合行业属性和市场规律，制订了《集团公司三项制度实施方案》，在薪酬激励体系建设方面，按照“业绩导向+贡献取酬”的整体定位，坚持“契约化+市场化”为基本原则，让“收入能增能减”落地、落实，充分调动员工的积极性和创造性，并以此为抓手，整体推进三项制度改革走深、走实，激发企业经营活力，推进企业经营工作持续健康发展。20XX年，新签合同额XX亿元，较20XX年增长19.14%，同时连续8年净利润超过XX亿元，位居行业第一梯队。

    现重点就集团公司在薪酬激励机制建设方面的一些做法作汇报介绍，请批评指正。

    一、坚持业绩导向，合理分配薪酬资源

    我们注重顶层设计，从三个方面着手，努力使薪酬资源的配置效率、激励效应最大化。

    一是整体切分薪酬，向创收主体倾斜。对年度工资总额，进行整体切分，其中创收部门占比区间为70%一75%，非创收部门占比区间为25%-30%。从源头上优先保障创收主体部门收入，非创收部门增人不增工资份额，有效控制了宏观人力成本增长。近两年人均收入，创收部门是非创收部门的1.7倍。

    二是保持薪酬高弹性，激发创收主体活力。为保持高激励性和市场竞争力，公司实行相对“低固薪+高绩效”的薪酬结构，两者比......此处隐藏2732字，下载文档可见......风险管理责任。为避免当期激励过度，我们实行薪酬延期支付制度，对关键管理岗位和核心业务人员的年度绩效薪酬，按一定比例提留作为延期薪酬，递延期限为三年，并在延迟期内挂钩项目风险考核兑付，一旦出险则否决扣减,使薪酬支付期限与业务的风险持续期保持一致。同时，因个人原因离职的，个人延期薪酬未兑付部分则由公司收回，优先用于风险补偿。截至20XX年底，公司提留延期薪酬的余额近XX万元，有效约束员工将个人利益与企业利益、短期利益与长期利益相统一,降低企业经营风险。

    四、不断改革创新，适应行业转型升级

    一是深入提升从业人员能力素质。对全体从业人员实施分类专业资格准入管理，引领全员主动学习，将XX职业资格考试作为评聘项目经理、职务晋升的前提条件，对全体在岗员工，凡未通过要求考试科目和等级的人员，年度绩效考评不得为“优秀”及以上等级。

    二是深入推进薪酬激励机制改革。我们进一步提高薪酬激励机制的针对性，确保薪酬资源分配兼顾效益与公平。发挥绩效考核的指挥棒作用，薪酬激励进一步向创新业务倾斜;实施属地化、差异化的薪酬激励政策,提升公司在发达地区的市场竞争力。

    三是全面深化全员绩效考核机制。以预算目标为引领，加强契约化、市场化管理，注重以价值创造、经营结果论英雄，严格按照《绩效合约》实施薪酬兑现，对业绩不达标的业务团队和成员给予考核重组和淘汰退出等措施。