中建某集团公司二级单位完善绩效考核引领管理创新的经验做法

    绩效考核是现代人力资源管理重要手段，对提升员工技能水平，促进企业健康发展具有至关重要的作用。近年来，我公司一直致力于绩效考核体系建设，努力打造一套以经济效益为中心、精细化管理为重点、个人贡献大小为依据的绩效考核体系。现将我公司绩效考核体系主要做法以及心得体会汇报如下：

    一、整体框架

    我们的绩效考核体系主要围绕组织绩效和个人绩效考核两条主线。

    （一）不断优化组织绩效考核体系。近年来，我们修订完善了项目班子期薪、项目员工季度绩效工资等综合业绩考核办法，进一步强化效益、业绩导向。同时，针对影响经济效益的关键因素，出台了安全环保、信用评价、变更索赔等特殊奖惩办法。

    （二）着力打造全员绩效考核体系。将考核触角延伸到个人，强力推行全员考核，突出员工个人贡献大小。XXXX年，我们以项目经理考核为试点，将项目经理划分为A、B、C、 四级，随后逐步推广，建立了覆盖全员的考核评价体系。

    二、主要做法

    在推行考核的过程中，我公司着重从顶层设计、过程控制、结果运用三个环节入手，力求使考核落到实处。

    （一）注重顶层设计，使考核更具科学性

    1.健全指标体系。我们围绕企业战略目标，打造经营业绩、精细化管理、精神文明、综合评价四大指标体系。针对不同的考核对象，我们从四大指标体系中选取个性化考核指标，且侧重点也有所不同。例如在组织绩效考核时，我们涉及了经营业绩、精细化管理、精神文明三大指标体系，更侧重经营业绩指标；在个人绩效考核时，除前三大指标体系外，我们又引入了综合评价体系，其中对经理层考核更侧重经营业绩指标，对专业技术干部侧重精细化管理考核，对党群干部侧重精神文明考核。为使考核更具操作性，我们还建立了不同考核对象同一考核指标分数转换通道，避免出现重复打分的现象，进一步提高考核工作效率。

    2.丰富考核手段。在考核方法选择上，我们针对考核对象的特点，采取了多种考核方法。一是关键绩效考核（KPI）。通过对企业战略目标以及项目经营管理重点进行分解......此处隐藏4632字，下载文档可见......利润XX万、开发奖X万、集团公司评先X万），超过公司正职领导。在机关奖金分配时，我们将机关部门分为四档并与考核结果挂钩，机关部长最高要比最低高出XX%；同一部门员工最高和最低差距在X倍左右，个别部门甚至到X倍。在员工专业技术职务分级时，打破职称和论资排辈现象，助理工程师最高为XXXX元/月，工程师最低为XXX元/月。除与员工收入分配挂钩外，我们引入退出机制，根据考核结果免去了X名项目经理，X名书记，X名副经理。

    （四）后台管控是考核成功的保障。考核不仅是为了查找差距和不足，其最终目的是为了提高项目创效水平。因此，除靠项目自身努力外，强大的后台支持尤为重要。为打造精干高效公司本部管理团队，我们从以下三方面着手：一是通过打造本部绩效考核体系，不断提高本部员工的工作效率、服务意识和解决现场实际问题的能力。二是强化考核时效性，及时发挥考核激励作用。虽然全公司考核工作量大，仅年度考核就有X项，但公司相关考核部门加班加点，在职代会前就圆满完成年度考核工作；此外，针对已完工项目部，我们及时进行销号，每年年底同时启动终结考核工作，近三年，公司共终结考核项目XX个，其中共有X个项目实现超利润，发放超利润奖励合计XXX万，另有X个项目持平;三是营造风清气正的良好环境，杜绝了内部吃请、送红包等不良现象，打造了公平公正的考核平台。

    虽然我们在绩效考核工作中取得了一些成效，但仍存在一些问题，比如仍有少数员工对考核不够理解，我们的考核指标和方法仍有待改进，与外部先进的企业仍存在差距。下一步，我们将继续加大考核宣贯力度，不断完善考核体系，有效发挥考核作用，促进企业更好更快发展。